آنالیز ساختار منابع انسانی و فرهنگ سازمانی خبرنگاران - مجله رویگری

پیرو انتشار گزارش عملکرد سالانه خبرنگاران در سال 1398 این مجموعه گزارش دیگری را تحت عنوان سرمایه انسانی خبرنگاران منتشر نموده که در آن به ویژگی ها و آمار تیم منابع انسانی خبرنگاران، استراتژی ها و داستان موفقیت افراد پرداخته است. در این مقاله قصد داریم تا با توجه به این گزارش، ساختار منابع انسانی خبرنگاران را تحلیل و آنالیز کنیم.

ساختار مجموعه خبرنگاران

این گروه از چهار مجموعه خبرنگاران (خرده فروشی آنلاین)، دیجی پی، فیدیبو و دیجی نکست تشکیل شده است. دیجی پی بازوی اقتصادی (Fintech) خبرنگارانست که مواردی مانند خدمات پرداخت، خرید اقساطی، خرید شارژ و… را شامل می گردد. فیدیبو یک مجموعه برای خدمات کتاب خوانی الکترونیک و خرید کتاب است. دیجی نکست هم بازوی نوآوری خبرنگارانست که وظایفی مانند حمایت، سرمایه گذاری روی افراد بااستعداد و استارتاپ های با پتانسیل را دارد. توزیع تعداد نیروهای انسانی در این چهار مجموعه به شکل زیر است؛

همان طور که مشاهده می گردد، مجموع دیجی پی، فیدیبو و دیجی نکست، حدود 3٪ از نیروهای خبرنگاران را تشکیل می دهند. این یعنی هنوز این مجموعه ها نتوانسته اند به اندازه خرده فروشی آنلاین خبرنگاران رشد نمایند. البته باید توجه کرد که این مجموعه ها به تازگی تأسیس شده اند و همچنین ماهیت کسب وکار خرده فروشی، نیازمند تعداد زیادی نیروی عملیاتی (به خصوص انبارداری و پخش و توزیع) است.

ساختار کارکنان

کارکنان خبرنگاران در سه بخش اصلی فعالیت می نمایند؛

• تکنولوژی (Tech)
• عملیات (OPS)
• غیرعملیات (Non OPS)

بخش تکنولوژی شامل تیم های برنامه نویسی، طراحی نرم افزار، پشتیبانی فنی و موارد مربوط به فناوری اطلاعات است. بخش عملیات شامل نیروهای محتوا، انبار، امور مشتریان و پخش و توزیع است و بخش غیرعملیات هم مجموعه نیروهای بازاریابی، اقتصادی، حقوقی، مدیریت منابع انسانی، توسعه کسب وکار، تجربه مشتریان و ریسک را در بر دارد. در بین نیروهای فوق، بخش عملیات با 77٪ بیشترین سهم را از تعداد کل نیروهای انسانی این مجموعه دارد.

ساختار تیم منابع انسانی

تیم منابع انسانی، وظیفه جذب، مدیریت و ارزیابی کارکنان یک سازمان را دارد که ساختار این تیم در خبرنگاران به شکل زیر است؛

پاداش (Total Rewards)

این قسمت شامل معین حقوق کارکنان و پاداش و مزایا (C&B) است. این پاداش می تواند شامل کارت هدیه، تخفیف در استفاده از خدمات رفاهی مختلف، بیمه، سهام تشویقی کارکنان و… باشد. همچنین مدیرهای اجرایی بخش عملیات (Admin Ops) و غیرعملیات (Admin Non-Ops) هم در همین قسمت قرار می گیرند که وظیفه این مدیران، اطمینان از انجام کارهای عملیاتی و غیرعملیاتی روزانه به شکل صحیح است.

جذب و استعدادیابی (Talent Acquisition)

این قسمت شامل جذب افراد بااستعداد و برند کارفرمایی است. تمامی کارهای مربوط به شناسایی افراد پرپتانسیل، فرایند جذب آن ها و طرز نگاه افراد خارج از مجموعه به خبرنگاران به عنوان یک کارفرما، مربوط به همین قسمت می گردد.

سرمایه انسانی (Human Capital)

وظیفه این قسمت، یاری به معین استراتژی های منابع انسانی در جهت رسیدن به اهداف سازمان است. به همین دلیل با رشد سازمان و اضافه شدن افراد بیشتر، استراتژی های فعلی را ارزیابی می نمایند و راهکارهای جدید برای حرکت منابع انسانی به سمت جلو را پیشنهاد می دهند.

سازمان دهی و توسعه افراد (Organization & People Development)

این قسمت شامل توسعه رهبری و توسعه سازمان می گردد. وظیفه این قسمت، آموزش و توسعه مهارت های مختلف افراد سازمان است. یکی از مهم ترین این مهارت ها، توسعه مهارت رهبری تیم است که رهبران تیم های مختلف درون سازمان بایستی به آن توجه ویژه ای داشته باشند.

عملیات منابع انسانی (HR Operations)

این قسمت شامل سلامت، امنیت و رفاه افراد می گردد. کلیه خدمات مراقبت از کارمندان، آموزش مهارت های ضروری و تأمین تجهیزات لازم برای رفاه هرچه بیشتر کارمندان، از جمله وظایف این قسمت است.

تعداد کارکنان تیم منابع انسانی

با عظیمتر شدن مجموعه خبرنگاران، نیاز به مدیریت بهتر منابع انسانی آن هم بیشتر شده است و به همین دلیل تعداد کارمندان منابع انسانی هم افزایش یافته است.

طبق نمودار فوق، نرخ رشد مرکب سالانه (CAGR) برای تعداد کل کارکنان بین سال 1394 تا 1399، 36٪ و این نرخ در همین بازه زمانی و برای تعداد کارکنان تیم منابع انسانی، 35٪ بوده است. بنابراین میزان رشد تعداد اعضای تیم منابع انسانی خبرنگاران کاملا متناسب با میزان رشد تعداد نیروهای آن بوده است.

گرچه تعداد مشتریان و میزان ارزش خالص فروش (NMV) از سال 1396 تا به امروز به ترتیب 14/5 و 11/6 برابر شده است؛ اما تعداد کل کارکنان 1/7 و تعداد اعضای تیم منابع انسانی 1/3 برابر رشد داشته؛ این یعنی بسیاری از فرآیندهای زنجیره ارزش خبرنگاران اتوماتیک شده و یا بهره وری کارکنان افزایش یافته است. البته متناسب بودن رشد تعداد اعضای تیم منابع انسانی با رشد تعداد کل کارکنان به این معنی است که بهره وری این بخش هنوز به اندازه بقیه بخش ها نیست که البته اتوماتیک کردن بعضی وظایف مهم تیم منابع انسانی کار دشواری است و زمان زیادی لازم دارد.

یکی از کارهای اتوماتیکسازی فرایندها در خبرنگاران، ایجاد پلتفرم کدوس بوده که در سال 1399 برای قدردانی کارمندان از یکدیگر راه اندازی شده است.

استراتژی منابع انسانی خبرنگاران

اگر وظایف منابع انسانی را به سه قسمت جذب، مدیریت عملکرد و توسعه افراد تقسیم کنیم، به طور کلی استراتژی خبرنگاران برای قسمت جذب و مدیریت عملکرد، چابک سازی به وسیله رویکرد داده محور و اتوماتیکسازی فرایندها است. برای قسمت توسعه افراد هم رویکرد داده محوری استفاده خواهد شد که تمرکز بر توانمندسازی افراد و کل سازمان است.

این تأکید بر داده محور بودن در خبرنگاران باعث می گردد تا از جریان اطلاعات به درستی استفاده شده و از انباشت اطلاعات جلوگیری گردد. در نهایت تحلیل ها تا میزان خوبی قابل اطمینان خواهند بود و خبرنگاران را به اهداف خود یعنی افزایش بهره وری و خلق ارزش در نیروی انسانی نزدیک تر می نماید.

رویکرد داده محور بودن نیاز به ابزارهای هوشمندی دارد که این موضوع می تواند برای خبرنگاران یک چالش جدید ایجاد کند. تهیه، پیاده سازی و مدیریت این ابزار به هزینه، زمان و نیروی متخصص نیاز دارد.

علاوه بر این، رویکرد داده محور بودن باعث می گردد تا اتوماتیکسازی فرایندها به شکل سریع تری اتفاق بیفتد. خبرنگاران در طی این سال ها توانسته بخش های مهمی از فرایندهای منابع انسانی خود را مانند قدردانی از کارمندان (پلتفرم کدوس) و رسیدگی به کارکنان بخش عملیات (پلتفرم مداد) را اتوماتیک کند. همچنین شیوع بیماری کرونا و رواج دورکاری، اهمیت این اتوماتیکسازی ها را بیش از پیش تعیین نموده است.

فرهنگ سازمانی خبرنگاران

کار تیمی در ایران همیشه یک چالش عظیم برای شرکت ها و سازمان ها است که باعث شده برنامه ریزی جهت بهبود کار تیمی از اهمیت بالایی برخوردار باشد. این موضوع برای مجموعه خبرنگاران که بیش از 6 هزار نیرو و 450 عنوان شغلی مختلف دارد اهمیت بیشتری پیدا می نماید؛ به خصوص اگر سازمان مدام در حال رشد و جذب نیرو باشد.

یکی از مؤلفه های اصلی کار تیمی، ارزش ها و فرهنگی است که در تیم رواج دارد. مطالعه فرهنگ سازمانی و ارزش های تیمی در خبرنگاران می تواند تا حد خوبی ما را از راهکارهای این شرکت برای بهبود کار تیمی در سازمانی عظیم و تکنولوژی محور با توجه به فرهنگ کار در ایران مطلع کند.

ویژگی های تیمی

طبق تحقیقات صورت گرفته توسط خبرنگاران شامل آنالیز بستر خبرنگاران، مرور اخبار منتشر شده در زمان های متعدد، مطالعات آکادمیک، نظرسنجی و پیمایش داخلی، 6 ویژگی اصلی تیم ها در خبرنگاران به توضیح زیر هستند؛

تعهد و مسؤولیت پذیری

هر یک از اعضای تیم باید باور داشته باشند که مسؤولیت هر یک از آن ها به صورت اشتراکی، مسؤولیت تیم را معین می نماید. با تعهد دادن به پذیرفتن مسؤولیت خود در قبال اهداف تیم، هر یک از اعضا مسؤول ابراز نظرات خود درباره همه جنبه های عملکرد تیم هستند و در مقابل حق دارند تا دیدگاه هایشان به صورت منصفانه شنیده گردد. با چنین اقدامی، اعتماد که اساس مسؤولیت پذیری است، ایجاد و گسترش می یابد.

نتیجه گرایی

در این رویکرد هدف تیم ها رسیدن به سریع ترین خروجی به وسیله تجربه و کارآمدترین روش ممکن است. یک گروه برای رسیدن به نتیجه بهتر باید عملگرا باشد و با انجام اقداماتی که دانش جدیدی را ایجاد می نمایند، سریع تر بیاموزد که چگونه به سطوح بالاتری از عملکرد دست پیدا کند.

رویکرد مشتری محوری

رویکرد مشتری محوری به طور مستقیم رضایت مشتریان را هدف قرار داده است. در سازمان هایی با سرعت رشد بالا مانند خبرنگاران، تقریبا تمامی تصمیمات در این زمینه توسط افرادی اتخاذ می گردد که ارتباط نزدیکی با مشتریان دارند.

انگیزه

دو نوع متفاوت انگیزه درون تیم ها وجود دارد؛ انگیزه درونی و بیرونی. انگیزه درونی در افراد از وجود معنا در زندگی هر فرد نشئت می گیرد که نمونه های آن را می توان در رشد فردی، رضایت، یاری به دیگران و… جستجو کرد. در مقابل انگیزه بیرونی بین اعضای تیم آمیخته با دنیای بیرون هر تیم و اعضای آن است که به صورت نمونه هایی از جمله شناسایی شدن در تیم، کسب قدرت، اعتبار و… ظاهر می گردد. شفاف بودن ارزش ها و اهداف مشترک منجر به ایجاد تیم هایی می گردد که انگیزه درونی ویژگی شاخص آن هاست.

رهبری مؤثر و حامی

رهبران مؤثر با توسعه توانایی، مهارت ها و با اثبات باور خود و القای اختیار به تیم ها، تأثیر مستقیمی در عملکرد تیم ها می گذارند. این افراد با فراهم آوردن فرصت رهبری برای هر یک از اعضای تیم در زمینه ای که اعضا تخصص دارد، خصوصیات رهبری را در دیگران پرورش می دهند.

اهداف مشترک

داشتن هدفی شفاف و جذاب می تواند به سازمان هویت بدهد. بنابراین شفاف بودن و منطبق بودن افراد با اهداف و ارزش ها سبب می گردد همه بتوانند در انتخاب های خود چه در ابعاد خرد و کلان، نقطه اتصال خود به جهت را حفظ نمایند و همه به سوی هدف واحدی حرکت نمایند.

جمع بندی

در آنالیز فرهنگ سازمانی خبرنگاران، ویژگی مشتری محوری زیاد دیده می گردد که این متناسب با اهداف آن هاست. بنابراین شفافیت در اهداف سازمان و بیان آن، می تواند باعث شکل گیری فرهنگ سازمان در راستای آن گردد.

رشد خبرنگاران در سال های اخیر نشان می دهد که گرچه رشد تعداد کارمندان کمتر از میزان رشد سایر شاخص هاست؛ اما تقریبا هم اندازه میزان رشد تعداد اعضای تیم منابع انسانی است. این یعنی ضروری است تا استراتژی های بخش منابع انسانی متناسب با رشد سازمان تغییر نمایند.

از سوی دیگر رویکرد داده محور به خبرنگاران یاری نموده است تا بتواند فرایندهای منابع انسانی خود را در سه بخش جذب استعدادها، مدیریت و توسعه آن ها به سمت اتوماتیک شدن پیش ببرد.

در مقاله بعدی، اقدامات و راهکارهای تیم منابع انسانی خبرنگاران طی رشد سریع این مجموعه را آنالیز خواهیم کرد.